Заработная плата, вопрос по заработной плате Опции

[Гость (Drew)]

Какой на ваш взгляд считается САМЫМ лучший, актуальный, интересный вопрос по ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ??
Собирается приехать группа специалистов к нам в отжел, хотелось бы подискутировать а не только слушать...
По возможности краткий ответ (IMG:https://uabanker.net/forum/style_emoticons/default/smile.gif) )
Вопросом много можно задавать (IMG:https://uabanker.net/forum/style_emoticons/default/smile.gif) )

[МакроКiт]

1. Какой подход определения уровня з\п наиболее эффективен на данное время (уровень з\п банков-конкурентов, уровень з/п в регионе и т.д.) и каков должен быть "шаг" в оплате труда для каждой следующей должности.
2. Каким образом устанавливается различия в з\п (и на сколько должна отличаться з/п) в Головном банке и филиалах.
3. Насколько адекватен сегодняшним реалиям следующий подход к системе премирования в среднем банке:
3.1. премирование по результатам отчетного периода только зарабатывающих (влияющих на конечный результат) подразделений, в остальных подразделениях получают фиксированную з\п.
3.2. при этом, как провести черту зарабатывающее\незарабатывающее подразделение? (фронт\бэк офис? а уборщица влияет на конечный результат?)

[Sempaj]

1. Какой подход определения уровня з\п наиболее эффективен на данное время (уровень з\п банков-конкурентов, уровень з/п в регионе и т.д.) и каков должен быть "шаг" в оплате труда для каждой следующей должности.
2. Каким образом устанавливается различия в з\п (и на сколько должна отличаться з/п) в Головном банке и филиалах.
3. Насколько адекватен сегодняшним реалиям следующий подход к системе премирования в среднем банке:
3.1. премирование по результатам отчетного периода только зарабатывающих (влияющих на конечный результат) подразделений, в остальных подразделениях получают фиксированную з\п.
3.2. при этом, как провести черту зарабатывающее\незарабатывающее подразделение? (фронт\бэк офис? а уборщица влияет на конечный результат?)

когдато читал, что ефективный уровень мотивации должен быть не меньше 30% от сумы постоянного дохода, на основе этого можно попробовать дать ответы на все вопросы
1 "шаг" между должностями не меньше 30% больше будет трудно обосновывать перед владельцами бизнеса;
2 зарплата в ГО должна быть больше (при централизованом управлении) на те же 30%
3 "премирование по результатам отчетного периода" необходимо внедрять во всех подразделениях, правда в случаи не понимаия участия "в результате" мотивировать не надо, в таком случаи лутше уволить непонимающий персонал
P.S. Пример:
для рег сети:
1,000 касир
1,300 экономист
1,690 ведущий экономист
2,197 главный экономист
2,856 нач сектора
3,713 нач отдела
4,827 нач управления
6,275 дир департ
для ГО
1,300 касир
1,690 экономист
2,197 ведущий экономист
2,856 главный экономист
3,713 нач сектора
4,827 нач отдела
6,275 нач управления
8,157 дир департ
+ добавить надбавку за "выслугу" лет на уровне темпа инфляции (с момента принятия на работу)

[Alex_nk]

Sempaj

1. Чего ж вы так кассиров не цените? Они же ваши денежки хранят...

2. А почему это в ГО на 30% больше? Давай на 130%! Все равно они в Киеве все живут, у них расходы больше... А работать им сам бог не велел... при централизованном-то... (IMG:https://uabanker.net/forum/style_emoticons/default/smile.gif)

[koss]

2 Sempaj
В самом деле. Расскажите откуда появились такие данные.

[Sergik_s]

2 koss
А эт Sempaj книжек заморско-мудреных по мотивации начитался - в них такая хрень написана. Подход-то может и правильный, тока не учитывающий постсоветские реалии.

Касаемо отличия уровня з/п в иерархии головной банк-региональное отделение-филиал, так ИМХО уровень зарплат должен определяться уровнем полномочий и ОТВЕТСТВЕННОСТИ работников за производимые ими действия и проставляемые подписи на резолюциях (постановы, решения КК и КУАПов и т.д.). Уж коль я отвечаю за ведение своего направления и от моих решений, пусть и косвенно (доходов не приношу - тока расходы, т.е. пассивы), зависит благополучие 2000 челов, то моя з/п никак не может быть всего-лишь на 30% выше спеца, который своими действиями/бездействием влияет на 100 человек. 30% это не та цифра, которая компенсирует головняк от работы на благо 2000 украинских граждан.
Примерно такая же шняга с градацией внутри конторы. Как грят:"Все профессии важны - все профессии нужны", НО морально-физический износ, доходность и рисковость должностных лиц отличаются в разы.

[Sempaj]

2 Sempaj
В самом деле. Расскажите откуда появились такие данные.

"НЕ МЕНИЕ 30%" ЭТО МНЕНИЕ ПСИХОЛОГОВ (если очень интересует могу поискать их фамилии),
1000 грн для касира индикативная зарплата по Украине, может цыфра и не реальная для кого-то, но есть много банков где касиры в регионах получают еще меньше...

2 koss
А эт Sempaj книжек заморско-мудреных по мотивации начитался - в них такая хрень написана. Подход-то может и правильный, тока не учитывающий постсоветские реалии.

Касаемо отличия уровня з/п в иерархии головной банк-региональное отделение-филиал, так ИМХО уровень зарплат должен определяться уровнем полномочий и ОТВЕТСТВЕННОСТИ работников за производимые ими действия и проставляемые подписи на резолюциях (постановы, решения КК и КУАПов и т.д.). Уж коль я отвечаю за ведение своего направления и от моих решений, пусть и косвенно (доходов не приношу - тока расходы, т.е. пассивы), зависит благополучие 2000 челов, то моя з/п никак не может быть всего-лишь на 30% выше спеца, который своими действиями/бездействием влияет на 100 человек. 30% это не та цифра, которая компенсирует головняк от работы на благо 2000 украинских граждан.
Примерно такая же шняга с градацией внутри конторы. Как грят:"Все профессии важны - все профессии нужны", НО морально-физический износ, доходность и рисковость должностных лиц отличаются в разы.

у Вас в прямом подчинении 2000 человек?

Sempaj

1. Чего ж вы так кассиров не цените? Они же ваши денежки хранят...

2. А почему это в ГО на 30% больше? Давай на 130%! Все равно они в Киеве все живут, у них расходы больше... А работать им сам бог не велел... при централизованном-то... (IMG:https://uabanker.net/forum/style_emoticons/default/smile.gif)

Вы сами работали в ГО?

2 koss
А эт Sempaj книжек заморско-мудреных по мотивации начитался - в них такая хрень написана. Подход-то может и правильный, тока не учитывающий постсоветские реалии.

Касаемо отличия уровня з/п в иерархии головной банк-региональное отделение-филиал, так ИМХО уровень зарплат должен определяться уровнем полномочий и ОТВЕТСТВЕННОСТИ работников за производимые ими действия и проставляемые подписи на резолюциях (постановы, решения КК и КУАПов и т.д.). Уж коль я отвечаю за ведение своего направления и от моих решений, пусть и косвенно (доходов не приношу - тока расходы, т.е. пассивы), зависит благополучие 2000 челов, то моя з/п никак не может быть всего-лишь на 30% выше спеца, который своими действиями/бездействием влияет на 100 человек. 30% это не та цифра, которая компенсирует головняк от работы на благо 2000 украинских граждан.
Примерно такая же шняга с градацией внутри конторы. Как грят:"Все профессии важны - все профессии нужны", НО морально-физический износ, доходность и рисковость должностных лиц отличаются в разы.

проблема не в книгах, проблема в том что технологии управления (в части оплаты, и распределения труда особеннено) в финансовой сфере отстают от производственной сферы

[Арина]

P.S. Пример:
для рег сети:
1,000 касир
1,300 экономист
1,690 ведущий экономист
2,197 главный экономист
2,856 нач сектора
3,713 нач отдела
4,827 нач управления
6,275 дир департ
для ГО
1,300 касир
1,690 экономист
2,197 ведущий экономист
2,856 главный экономист
3,713 нач сектора
4,827 нач отдела
6,275 нач управления
8,157 дир департ

да ладно, ребята (IMG:https://uabanker.net/forum/style_emoticons/default/biggrin.gif) (IMG:https://uabanker.net/forum/style_emoticons/default/biggrin.gif) пойдет!!!!
переводим все цЫфирки в у.е. и можно работать )))

[Spika]

ну почему в у.е.
Сама не так давно работала в отделении системного банка "на перефирии" - так вот ЗП кассиров начиналась даже не с 1000 грн, а с 600. А економистов - с 800 грн, нач.отделов - с 1200. В тоже время в ГО уровень ЗП соответственно - 1200, 1500, 2000 грн

[koss]

"НЕ МЕНИЕ 30%" ЭТО МНЕНИЕ ПСИХОЛОГОВ (если очень интересует могу поискать их фамилии),

Да поищите пожалуйста. И если можно источники где Вы это подчерпнули (книги, статьи).
Просто интересно как такие данные собираются и обрабатываются.
Насколько я знаю, психологи HR деньги вообще не относя к мотивирующей категории. Они (деньги) мотивируют к смене работы, но не к качественному выполнению.

[Sergik_s]

у Вас в прямом подчинении 2000 человек?

В подчинении у нашего управления 2000 человек. А я отвечаю за процентную политику нашего управления по пассивам=>размер процентных затрат=>финрез, прибыль, размер средств на ФОТ. Я же писал, что косвенно влияю на благосостояние работников нашей конторы.

[Sempaj]

В подчинении у нашего управления 2000 человек. А я отвечаю за процентную политику нашего управления по пассивам=>размер процентных затрат=>финрез, прибыль, размер средств на ФОТ. Я же писал, что косвенно влияю на благосостояние работников нашей конторы.

возьмите ЗП "самого рядового" сострудника и посмотрите на какой уровень собственной зарплаты Вы выйдете, можете в личку написать (мне интересно какая погрешность будет)

Да поищите пожалуйста. И если можно источники где Вы это подчерпнули (книги, статьи).
Просто интересно как такие данные собираются и обрабатываются.
Насколько я знаю, психологи HR деньги вообще не относя к мотивирующей категории. Они (деньги) мотивируют к смене работы, но не к качественному выполнению.

http://www.management.com.ua/hrm/hrm066.html
там еще много чего есть...
если серйозно то кроме Тейлора (которого проходим по институтской програме) и упомянутого Мэйо
рекомендую ознакомится с трудами: Маслоу, Скиннера, Герцберга, посмотреть на систему мотиваций ведущих компаний: IBM, AUDI AG, Deutsche Bank AG
P.S. Может сейчас нашлись более толковые вещи (если у кого-то есть поделитись), не спорю, но начинать с чего-то надо, и это "что-то" должно быть прозрачным!!! иначе не избежать "текучести" кадров....

[Sergik_s]

иначе не избежать "текучести" кадров....

Текучесть кадров, в основном, не от непрозрачности систем оплаты/мотивации, а от общего низкого уровня зарплат, некомфортных условий работы, иногда - бытовых проблем и пр. и пр. и пр. Наш народ (пересичный маленький украйнець - Ющенко) не готов воспринимать западные механизмы мотивации, т.к. нашими людьми движуть совсем иные ценности, нежели у капиталистических наемных работников - пожрать, поспать. потрах...ся, выпить и закусить.

[koss]

1 "шаг" между должностями не меньше 30% больше будет трудно обосновывать перед владельцами бизнеса;
2 зарплата в ГО должна быть больше (при централизованом управлении) на те же 30%
3 "премирование по результатам отчетного периода" необходимо внедрять во всех подразделениях, правда в случаи не понимаия участия "в результате" мотивировать не надо, в таком случаи лутше уволить непонимающий персонал

В статье ничего подобного нет.

посмотреть на систему мотиваций ведущих компаний: IBM, AUDI AG, Deutsche Bank AG

В смысле, "посмотреть"? Как? Если Вы имеете ввиду хрестоматийные примеры в литературе, то там полная ерунда, которая может соответствовать действительности, а может и не соответствовать. Это уже как захочет представить компания.

когдато читал, что ефективный уровень мотивации должен быть не меньше 30% от сумы постоянного дохода, на основе этого можно попробовать дать

Поскольку статья умалчивает о том как эти цифры получены, сложно с ними согласиться или не согласиться. Но само по себе утверждение о "чувствительности" - абсурдно.

P.S. Может сейчас нашлись более толковые вещи (если у кого-то есть поделитись), не спорю, но начинать с чего-то надо, и это "что-то" должно быть прозрачным!!! иначе не избежать "текучести" кадров....

Вы специалист по кадрам?

[Sergik_s]

2 koss , братан, он, в смысле Sempaj, -

то кроме Тейлора (которого проходим по институтской програме)

СТУДЕНТ

[Sempaj]

Текучесть кадров, в основном, не от непрозрачности систем оплаты/мотивации, а от общего низкого уровня зарплат, некомфортных условий работы, иногда - бытовых проблем и пр. и пр. и пр. Наш народ (пересичный маленький украйнець - Ющенко) не готов воспринимать западные механизмы мотивации, т.к. нашими людьми движуть совсем иные ценности, нежели у капиталистических наемных работников - пожрать, поспать. потрах...ся, выпить и закусить.

я с Вами согласен и даже скажу больше, знаком с такими руководителями в которых люди работают за идею (платят им гроши), а обьем работы делают колосальный... но это исключения... в моей жизни я видел только двух таких руководителей...

[Sempaj]

В статье ничего подобного нет.

В смысле, "посмотреть"? Как? Если Вы имеете ввиду хрестоматийные примеры в литературе, то там полная ерунда, которая может соответствовать действительности, а может и не соответствовать. Это уже как захочет представить компания.

Поскольку статья умалчивает о том как эти цифры получены, сложно с ними согласиться или не согласиться. Но само по себе утверждение о "чувствительности" - абсурдно.

Вы специалист по кадрам?

трудно однозначно ответить на такой вопрос... скажите руководитель имеет отношение к кадрам?

2 koss , братан, он, в смысле Sempaj, -

СТУДЕНТ

если переведете ник "старший ученик")))
P.S. зря Вы недооцениваете новое поколение

Сообщение отредактировал Sempaj - 25.04.2007, 14:10

[Sempaj]

Исключения говоришь? Спроси у родителей, а еще лучше у бабушек с дедушками, как они работали при СССР.

я и сам могу расказать "как это было"

[Sergik_s]

в моей жизни я видел только двух таких руководителей...

Значит, Вы мало еще пожили.

зря Вы недооцениваете новое поколение

А с чего Вы это взяли? Молодежь нынче умная пошла, образованная. Тока никак не может вдуплиться, что прописные студентские истины не имеют ничего общего с бытовухой. А понимать енто начинают тока через пол-года - год жития в бытии.

я и сам могу расказать "как это было"

Наверное, фильму про Штирлица смотрели? :-) (Без обид. ОК?)

[Sergik_s]

2 Sempaj
И какой возрастной ценз Вы подводите под понятие "Новое поколение"???? Мне, вот, почти 35. К кому Вы меня причислите?